ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจในองค์กรและการจัดการ

ธุรกิจที่มีพนักงานที่ไม่ได้รับการกระตุ้นมักประสบปัญหาผลผลิตต่ำและอัตราการหมุนเวียนสูง หลายทฤษฎีช่วยอธิบายว่าคนงานมีแรงจูงใจอย่างไรและให้คำแนะนำในการเพิ่มแรงจูงใจในที่ทำงาน การทำความเข้าใจว่าทฤษฎีใดเหมาะสมกับพนักงานของคุณมากที่สุดอาจช่วยปรับปรุงธุรกิจขนาดเล็กของคุณโดยการเพิ่มอัตราการรักษาพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y

ในทศวรรษที่ 1960 Douglas McGregor ได้เสนอสองทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงานและการจัดการ ทฤษฎีของเขาแบ่งพนักงานออกเป็นสองประเภท พนักงานทฤษฎี X หลีกเลี่ยงงานและไม่ชอบความรับผิดชอบ นายจ้างจำเป็นต้องบังคับใช้กฎและดำเนินการลงโทษเพื่อสร้างแรงจูงใจ

พนักงานทฤษฎี Y สนุกกับการทุ่มเทในการทำงานเมื่อพวกเขามีอำนาจควบคุมในที่ทำงาน นายจ้างต้องพัฒนาโอกาสให้พนักงานมีความรับผิดชอบและแสดงความคิดสร้างสรรค์เพื่อกระตุ้นให้พนักงานทฤษฎี Y ทฤษฎีที่สาม Theory Z ได้รับการพัฒนาโดย Dr. William Ouchi เป็นการส่งเสริมการทำงานเป็นกลุ่มและปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเพื่อจูงใจพนักงานในที่ทำงาน

ลำดับชั้นของความต้องการของ Maslow

ลำดับชั้นของความต้องการของ Maslow ประกอบด้วยห้าระดับที่มักจะกำหนดรูปแบบแรงจูงใจในองค์กร ในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานองค์กรต้องขยับขึ้นไปบนพีระมิดแห่งความต้องการเพื่อให้แน่ใจว่าทุกความต้องการของพนักงานได้รับการตอบสนอง ด้านล่างของพีระมิดมีความต้องการทางสรีรวิทยาเช่นอาหารการนอนหลับและที่พักพิง ความปลอดภัยเป็นระดับที่สองและอยู่ในระดับที่สาม

สองระดับบนสุดของพีระมิด ได้แก่ ความภาคภูมิใจและการตระหนักรู้ในตนเอง องค์กรที่ประสบความสำเร็จมุ่งเน้นไปที่สองระดับบนสุดของพีระมิดโดยให้พนักงานได้รับการยอมรับที่จำเป็นและพัฒนาโอกาสให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขากำลังทำงานที่มีคุณค่าและเข้าถึงศักยภาพของพวกเขากับ บริษัท

ผล Hawthorne

ผ่านการทดลองหลายชุดในช่วงปลายทศวรรษที่ 1920 Elton Mayo ได้พัฒนาผล Hawthorne ผลกระทบนี้ทำให้พนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้นเมื่อพวกเขารู้ว่างานของพวกเขาได้รับการวัดและศึกษา นอกจากข้อสรุปนี้ Mayo ยังตระหนักว่าพนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้นเมื่อได้รับข้อเสนอแนะที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาและได้รับอนุญาตให้ป้อนข้อมูลในกระบวนการทำงาน คนงานต้องการการยอมรับในงานที่ทำได้ดีและมั่นใจว่าความคิดเห็นของพวกเขามีความสำคัญในที่ทำงานเพื่อเป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ทฤษฎีความเสมอภาคในการจูงใจพนักงาน

ทฤษฎีความเสมอภาคของ John Stacey Adams ระบุว่าพนักงานมีแรงจูงใจเมื่อพวกเขาเห็นว่าการปฏิบัติของพวกเขาในที่ทำงานมีความยุติธรรมและไม่ได้รับการกระตุ้นเมื่อการปฏิบัติถูกมองว่าไม่ยุติธรรม ในองค์กรสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการให้พนักงานได้รับการยอมรับในงานที่พวกเขากำลังทำและให้โอกาสพนักงานทุกคนในการเลื่อนขั้นหรือรับโบนัสและรางวัลอื่น ๆ ผู้จัดการที่เล่นรายการโปรดหรือคัดแยกพนักงานเพื่อรับการยอมรับอาจเผชิญกับกลุ่มพนักงานที่ไม่ได้รับการกระตุ้นโดยส่วนใหญ่